Planningsbeleid

Het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming analyseert op regelmatige basis vraag en aanbod op de onderwijsarbeidsmarkt en maakt prognoses. Sinds 2015 wordt er een prognose gemaakt van de aanwervingsbehoefte in het basisonderwijs en secundair onderwijs voor de komende 10 jaar (2015-2025). De aanwervingsbehoefte is het jaarlijkse aantal leerkrachten (in voltijds equivalenten) dat nodig is om de uitstroom (bv. door pensionering) en verkleining van onderwijsopdrachten (bv. door deeltijdse loopbaanonderbreking) van bestaande leerkrachten op te vangen (=vervangingsvraag) alsook een eventuele leerlingenstijging (=uitbreidingsvraag). Om de aanwervingsbehoefte in kaart te brengen, houdt men rekening met drie belangrijke factoren:

• de leeftijdsstructuur en uitstroompatronen van het huidige lerarenkorps;
• beleidsmaatregelen (in casu het uitdoven van de terbeschikkingstelling voorafgaand aan het rustpensioen en het verhogen van de pensioenleeftijd);
• stijging of daling van de leerlingenaantallen (op basis van bevolkingsprognoses)

Naast de aanwervingsbehoefte monitort het Ministerie van Onderwijs en Vorming de trends inzake inschrijvingen en diploma’s van de lerarenopleidingen. De afgestudeerden in de lerarenopleiding bepalen immers in belangrijke mate het toekomstige aanbod op de onderwijsarbeidsmarkt.

Tot slot wordt ook de huidige situatie op de onderwijsarbeidsmarkt van maand tot maand gemonitord. In maandelijkse nieuwsbrieven worden cijfers gepresenteerd over werkzoekenden (met een lerarenopleiding), het aantal openstaande vacatures in onderwijs en de verhouding tussen deze twee (de spanningsindicator). De gegevens hiervoor zijn voornamelijk afkomstig van de VDAB die i.s.m. het departement Onderwijs en Vorming een leerkrachtendatabank heeft uitgewerkt voor basis- en secundair onderwijs.

De vraag naar voldoende nieuwe gekwalificeerde leerkrachten wordt niet alleen door de overheid opgevolgd,  maar deze zorg wordt gedeeld door alle stakeholders, overheid en sociale partners. Zij hebben zich daarom ook geëngageerd om mee te werken aan het uitwerken van een breed gedragen plan om het lerarenberoep aantrekkelijk te maken. Het loopbaandebat is gericht op maatregelen om de aanwerving van docenten te verbeteren: betere initiële begeleiding van startende docenten, aandacht voor de werklast en werkbaarheid van startende docenten, meer werkzekerheid voor startende docenten en aandacht voor verdere professionele ontwikkeling tijdens de loopbaan. Een ander doel van dit debat is het creëren van maatregelen om ervoor te zorgen dat beginnende leerkrachten sneller een duurzame baan vinden. Specifieke aandacht zal ook gaan naar de opleiding van schoolleiders en schoolhoofden.

Toegang tot het beroep

Wettelijk kader 

Het werkgeverschap in het basis- en secundair onderwijs ligt bij het schoolbestuur (de inrichtende macht). De overheid is dus geen werkgever, ook niet van het personeel in het gemeenschapsonderwijs (GO!).

De Vlaamse overheid (het Vlaams Parlement als decreetgever of de Vlaamse Regering als gemachtigde van het parlement) legt wel regels op voor de inrichting, erkenning en financiering/subsidiëring van het onderwijs, met inbegrip van het personeel. Deze bevoegdheid over bepaalde aspecten van het onderwijs vloeit voort uit de grondwettelijke vrijheid van onderwijs. Door het opleggen van regels om de kwaliteit van het onderwijs in de democratisch opgebouwde samenleving te waarborgen maakt de overheid de effectieve uitoefening van de vrijheid van onderwijs mogelijk. Vertaald naar het personeel gaat het dan onder meer over de reglementering betreffende bekwaamheidsbewijzen, het gebruik van de onderwijstaal, voorwaarden betreffende de aanstelling en vaste benoeming van personeelsleden, bepalen van het salaris, ….. Deze overheidsregels zijn voor het basis- en secundair onderwijs vastgelegd in een decretale rechtspositie en een reeks besluiten van de Vlaamse Regering.

De rechtspositie bevat het wettelijk kader dat de werkgever (schoolbestuur) toelaat een personeelsbeleid te voeren binnen de krijtlijnen die in overleg met de personeelsvertegenwoordigers zijn vastgelegd. De rechtspositie wordt door de Vlaamse overheid bij decreet vastgelegd. De overheid staat daarbij voor een constante evenwichtsoefening tussen enerzijds de vraag naar centrale sturing en anderzijds de zorg voor/de vraag naar zo veel mogelijk autonomie voor de werkgever. Een belangrijk aandachtspunt is daarbij de zorg dat het onderwijspersoneel de nodige rechtsbescherming heeft.

Rechtspositieregelingen zijn dan ook bij uitstek voorwerp van veelvuldig en uitvoerig sociaal overleg tussen de vertegenwoordigers van de werkgevers, de vertegenwoordigers van de werknemers (= de representatieve vakorganisaties) en de overheid. De overheid tracht daarbij zoveel mogelijk in consensus naar oplossingen toe te werken.

De rechtspositie van het onderwijspersoneel van het basis- en secundair onderwijs – en ook voor  het volwassenenonderwijs, het deeltijds kunstonderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding - is vastgelegd in twee decreten rechtspositie: een decreet rechtspositie personeelsleden gemeenschapsonderwijs en een decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. Dit maakt dat een personeelslid in het onderwijs aangesteld is als een zgn. statutair personeelslid. Deze statutaire aanstelling zorgt er voor dat onderwijspersoneel voor een aantal arbeidsrechtelijke bepalingen tot de overheidssector behoort (o.m. recht op een overheidspensioen, loonindexering, …).

(personeelsstatuut gemeenschapsonderwijs & personeelsstatuut gesubsidieerd onderwijs).

Soorten ambten

Personeel in het onderwijs wordt steeds aangesteld in een – door de decreetgever vastgelegd – ambt. Voor de leden van het onderwijzend personeel in het (buiten)gewoon basis- en secundair onderwijs kunnen 3 soorten ambten onderscheiden worden:

• Wervingsambt
  • Wervingsambten bestuurs- en onderwijzend personeel in het gewoon basisonderwijs: kleuteronderwijzer, onderwijzer, leermeester godsdienst, leermeester niet-confessionele zedenleer, leermeester lichamelijke opvoeding
  • Wervingsambten bestuurs- en onderwijzend personeel in het gewoon secundair onderwijs: leraar, godsdienstleraar, begeleider
  • Wervingsambten bestuurs- en onderwijzend personeel in het buitengewoon basisonderwijs: kleuteronderwijzer algemene en sociale vorming, onderwijzer algemene en sociale vorming, leermeester godsdienst, leermeester niet-confessionele zedenleer, leermeester algemene en sociale vorming - specialiteit lichamelijke opvoeding, Leermeester algemene en sociale vorming - specialiteit Compensatietechniek-braille in type 6
  • Wervingsambten bestuurs- en onderwijzend personeel in het buitengewoon secundair onderwijs: leraar algemene en sociale vorming, leraar algemene en sociale vorming specialiteit lichamelijke opvoeding, leraar algemene en sociale vorming compensatie-techniek braille in type 6, leraar beroepsgerichte vorming, leraar niet-confessionele zedenleer, godsdienstleraar
• Selectieambt (bv. adjunct-directeur, technisch adviseur, …),
• Bevorderingsambt (bv. directeur, technisch adviseur-coördinator).

Voor de personeelsformatie in scholen en scholengemeenschappen: zie 2.7.2.2.

Toegang tot het beroep

De toegang tot het beroep van leraar in het basis- en secundair onderwijs gebeurt volgens het ‘open recruitment’ principe.

Het schoolbestuur werft het personeelslid aan. Als het personeelslid voldoet aan een aantal specifieke vereisten  – vastgelegd in de eerder vermelde decreten rechtspositie -  financiert of subsidieert de Vlaamse overheid dit personeelslid.

Algemene toelatingsvoorwaarden (Decreten van 27 maart 1991):

De Vlaamse decreetgever legt de volgende toelatingsvoorwaarden vast voor wie als personeelslid in het onderwijs wil aangesteld worden:

• burger zijn van de Europese Unie of de Europese Vrijhandelsassociatie (uitzonderingen zijn mogelijk op basis van een vrijstelling die de Vlaamse Regering kan toekennen);
• in het bezit zijn van zijn/haar burger- en politieke rechten (de Vlaamse Regering kan ook hier een vrijstelling toekennen die samengaat met de hierboven vermelde vrijstelling);
• voldoen aan de taalvereisten. Het Nederlands is de officiële onderwijstaal;
• van onberispelijk gedrag zijn, zoals dat blijkt uit een attest van goede zeden dat niet langer dan één jaar tevoren werd afgegeven;
• medisch geschikt zijn.
• In het bezit zijn van de door de Vlaamse Regering vastgelegde bekwaamheidsbewijzen voor het ambt in kwestie.

Zolang kandidaten voldoen aan deze voorwaarden, zijn scholen in principe vrij om aan te werven wie zij geschikt achten (rekening houdend met de voorrangsregels die gelden voor vast benoemde personeelsleden en tijdelijke personeelsleden met recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur: zie ook 9.2.6 en 9.2.7).

Vereiste taalkennis:

De officiële onderwijstaal in het basis- en secundair onderwijs is het Nederlands.

Voor een aanstelling in het onderwijs legt de Vlaamse decreetgever een aantal niveaus van taalkennis vast van deze officiële onderwijstaal op basis van de indeling van het Europees Referentiekader voor Talen (ERK). Deze niveaus verschillen naargelang het ambt dat een personeelslid uitoefent in het onderwijs. Het ERK kent zes niveaus van taalkennis, waarbij:

• niveau A het taalkennisniveau van de basisgebruiker is;
• niveau B het niveau van de onafhankelijke gebruiker is;
• niveau C het niveau van de vaardige gebruiker is.

Elk van die 3 niveaus kent telkens twee tussenniveaus, wat resulteert in de niveaus A1, A2, B1, B2, C1 en C2 en waarbij A1 het laagste niveau is en C2 het hoogste. Zie: de website van de Taalunie: http://taalunieversum.org/onderwijs/publicaties/gemeenschappelijk_europees_referentiekader/

Niveau C 1 geldt voor wie aangesteld wordt in een ambt van het bestuurs- en onderwijzend personeel Voor ambten die niet tot het bestuurs- en onderwijzend personeel behoren en voor leraren levende vreemde talen is niveau B2 vereist.

Onderwijzers die belast worden met de verplichte tweede taal Frans in het basisonderwijs (zowel in Vlaanderen als in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest) moeten een kennis van het Frans hebben op niveau B1 voor lezen en schrijven, B2 voor luisteren en spreken.

Zolang de personeelsleden niet voldoen aan de taalkennisvereisten kunnen ze niet vast benoemd worden. De school moet voor hen een tijdelijke taalafwijking aanvragen die geldt voor maximaal drie jaar.

Een personeelslid dat zijn vereiste taalkennis voor een aanstelling in het onderwijs niet kan aantonen via een bekwaamheidsbewijs of studiebewijs, kan zijn taalkennis van het Nederlands of Frans bewijzen via een ander certificaat of attest op voorwaarde dat dit het vereiste taalkennisniveau aantoont.

De regelgeving geldt ook voor de Franstalige scholen op het grondgebied van het Vlaams Gewest. Het gaat dan specifiek om de kennis van het Frans als onderwijstaal, de kennis van het Nederlands als bestuurstaal en ook de kennis van het Nederlands waar deze verplicht als tweede taal moet worden onderwezen. (Omzendbrieven pers/2010/01 en pers/2010/02).

Bekwaamheidsbewijzen:

De Vlaamse overheid legt per onderwijsniveau de bekwaamheidsbewijzen vast. Dat gebeurt per ambt.  Voor de leraar in het secundair onderwijs zijn de bekwaamheidsbewijzen vastgelegd per vak, graad en onderwijsvorm (ASO, TSO, BSO, KSO). Een bekwaamheidsbewijs omvat een basisdiploma, een bewijs van pedagogische bekwaamheid (lerarenopleiding) en/of nuttige ervaring.

Er zijn drie soorten bekwaamheidsbewijzen, namelijk: "vereist", "voldoende geacht" en "andere".

Men beschikt over een "vereist" bekwaamheidsbewijs, als men een specifieke vooropleiding gevolgd heeft in functie van dat te onderwijzen vak. De eisen die aan het diploma gesteld worden qua niveau, zijn afhankelijk van het soort vak, de graad, de onderwijsvorm, de module en/of de opleiding.

Men beschikt over een "voldoende geacht" bekwaamheidsbewijs als men een basisdiploma van hetzelfde niveau heeft als het vereist bekwaamheidsbewijs, maar niet in die specialiteit.

In het bezit zijn van een bewijs van pedagogische bekwaamheid (lerarenopleiding) is een noodzakelijke voorwaarde voor een "vereist" en "voldoende geacht" bekwaamheidsbewijs.

Er is een systeem van “open recruitment”: het schoolbestuur kan bij de aanwerving vrij kiezen tussen kandidaten met een "vereist" of een "voldoende geacht" bekwaamheidsbewijs. In principe moeten scholen steeds voorrang geven aan iemand met een "vereist" of "voldoende geacht" bekwaamheidsbewijs. Uitzonderlijk kan de school afwijken van deze algemene regel en iemand aanstellen met een "ander bekwaamheidsbewijs". In dit geval beschikt men over een basisdiploma van een bepaald (minimum)niveau. Voor sommige vakken volstaat drie jaar "nuttige ervaring".

Online is een interactief overzicht van de bekwaamheidsbewijzen raadpleegbaar.

Aanvangsbegeleiding

Vanaf 1 september 2019 is het recht op aanvangsbegeleiding voor leerkrachten in de beginfase van hun loopbaan opgenomen in hun wettelijke status. Een leerkracht heeft recht op aanvangsbegeleiding en coaching in de beginfase van zijn loopbaan (de tijdelijke aanstelling van een vaste duur, zie ook 9.2.6).

Elke leerkracht heeft recht op zijn eigen individuele traject van aanvangsbegeleiding. Dit traject wordt bepaald door de eerste evaluator van de leerkracht, meestal de directeur van de school. De eerste evaluator bepaalt, in overleg met de leerkracht , de duur en intensiteit van het traject van de individuele aanvangsbegeleiding. Dit recht op aanvangsbegeleiding moet formeel worden opgenomen in de taakomschrijving van de leerkracht.

Het succesvol afronden van de begeleiding is een voorwaarde om door te kunnen gaan naar de volgende loopbaanfase: de tijdelijke aanstelling van doorlopende duur. Hierbij moet de eerste evaluator de docent beoordelen aan het einde van zijn tijdelijke aanstelling van een vaste duur en deze beoordeling is voornamelijk gebaseerd op het overeengekomen traject van de aanvangsbegeleiding. Vormgeving, inhoud en organisatie van de aanvangsbegeleiding vallen onder de verantwoordelijkheid van het schoolbestuur of van de scholengemeenschap voor scholen die deel uitmaken van dergelijk samenwerkingsverband.

Statuut

Statutaire tewerkstelling

Binnen de contouren van de rechtspositie (zie 9.2.1) kennen we enerzijds de tijdelijke aanstelling en anderzijds de vaste benoeming.

Het schoolbestuur werft het personeelslid aan. Als het personeelslid aan de reglementaire vereisten voldoet, financiert of subsidieert de overheid dit personeelslid. De loopbaan start steeds met een tijdelijke aanstelling. Aanvankelijk is dit een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur voor maximum de duur van één schooljaar. In de praktijk starten heel wat personeelsleden hun loopbaan met het invullen van (korte) afwezigheden (zgn. interims) in verschillende scholen.

De opeenvolgende tijdelijke aanstellingen van bepaalde duur leiden, bij positieve beoordeling door de werkgever, na een bepaalde periode tot een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur.

De tijdelijke aanstelling voor doorlopende duur moet een personeelslid in eerste instantie perspectief bieden op meer werkzekerheid. Deze aanstelling is immers een recht voor het personeelslid en een plicht voor het schoolbestuur, voor zover er vacatures in te vullen zijn. De feitelijke aanstelling van doorlopende duur geeft het personeelslid op termijn ook uitzicht op een vaste benoeming.

De definitieve fase in de loopbaan is de vaste benoeming bij een schoolbestuur. Deze vaste benoeming biedt het personeelslid een langdurige zekerheid (salaris en tewerkstelling) en geeft ook recht op een overheidspensioen.

De onderwijsloopbaan van een leerkracht bestaat aldus uit drie belangrijke stappen:

1. Bij het begin van de onderwijsloopbaan krijgt een leerkracht steeds een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur. Dit is een aanstelling voor maximum één schooljaar in een vacante of niet-vacante betrekking. Het personeelslid moet voldoen aan de financierings- of subsidiëringsvoorwaarden. Verder worden door de Vlaamse decreetgever geen bijkomende voorwaarden gesteld en beslist een schoolbestuur zelf wie zij aanwerft.
2. Na ten minste twee schooljaren kan een tijdelijk personeelslid een tweede fase bereiken in de onderwijsloopbaan: de tijdelijke aanstelling van doorlopende duur. Dit is een eenvormig voorrangssysteem voor leerkrachten zowel in het gemeenschapsonderwijs als in het gesubsidieerd onderwijs. Deze aanstelling loopt over de schooljaren heen, in hetzij een vacante of niet vacante betrekking. De voorwaarden zijn:

• een dienstanciënniteit hebben van ten minste 580 dagen gespreid over ten minste drie schooljaren. Van deze 580 dagen moeten er 400 effectief gepresteerd zijn;
• een positieve beoordeling hebben gekregen van de eerste evaluator tegen 30 juni van het schooljaar waarin de leerkracht de anciënniteit van 580 dagen verwerft. 

1. Een derde stap in de onderwijsloopbaan is de vaste benoeming.

• Een vaste benoeming in een wervingsambt (o.m. leraar) vereist zowel in het gemeenschapsonderwijs als in het gesubsidieerd onderwijs:
• de vervulling van een aantal persoonsgebonden voorwaarden (de financierings- of subsidiëringsvoorwaarden);
• een dienstanciënniteit van minstens 720 dagen, waarvan minstens 360 in het ambt waarin het personeelslid wordt benoemd;(Vanaf 1/9/2019 wordt deze periode korter. Vanaf dan is een dienstanciënniteit van 690 dagen voldoende om in aanmerking te komen voor een vaste benoeming. Hiervan zullen er nog steeds 360 moeten gepresteerd zijn in het ambt waarin het personeelslid benoemd wordt.)
• een aanstelling van doorlopende duur voorafgaand aan de vaste benoeming.
• Een vaste benoeming in een selectieambt (bv. adjunct-directeur) of een bevorderingsambt (bv. directeur) is een bevordering [zie 9.2.13]. Daar zijn geen bijkomende voorwaarden inzake dienstanciënniteit voor vereist.

Contractuele tewerkstelling

Een school kan ook personeel aanwerven buiten de context van de rechtspositie (d.i. buiten de financiering of subsidiëring toegekend door de Vlaamse overheid) in de vorm van een contractuele tewerkstelling.

Er bestaan verschillende soorten contractuele tewerkstellingen waarvoor specifieke regelingen zijn uitgewerkt en waarvoor bepalingen zijn uitgewerkt waardoor een personeelslid op basis van zijn vroegere prestaties binnen de context van de rechtspositie bepaalde rechten verwerft.

• Contractuele personeelsleden ten laste van het departement Onderwijs en Vorming (CODO's); zij hebben een contract van onbepaalde duur (en kunnen rechten opbouwen om nadien in een statutaire betrekking vast benoemd te worden).
• Gesubsidieerde contractuelen (GECO's) in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
• De contractuelen aangesteld op basis van werkingsmiddelen van de school (COWE's).

Terbeschikkingstelling wegens ontstentenis van betrekking, reaffectatie en wedertewerkstelling

Een vastbenoemd personeelslid van wie de opdracht buiten zijn wil om wegvalt of vermindert, valt onder het stelsel van de 'terbeschikkingstelling wegens ontstentenis van betrekking, reaffectatie en wedertewerkstelling'. Een vastbenoemd personeelslid wordt bij het wegvallen van de initiële tewerkstelling dus niet ontslagen, maar wordt op het ogenblik dat zijn betrekking in de school wegvalt tijdelijk ter beschikking worden gesteld. Tijdens de periode van terbeschikkingstelling moet het personeelslid tijdelijk een andere betrekking opnemen in de eigen school of in een andere school. Dit gebeurt onder de vorm van een reaffectatie of een wedertewerkstelling.

Reaffectatie gebeurt binnen hetzelfde ambt. Indien dit niet mogelijk is, kan het schoolbestuur of de reaffectatiecommissie de betrokkene 'wedertewerkstellen'.

Wedertewerkstelling gebeurt in een 'ander ambt', zoals een directeur in een leraarsambt en een leraar in het ambt van leraar maar dan voor vakken waar hij geen vereist bekwaamheidsbewijs voor heeft.

Voor scholen die tot een scholengemeenschap behoren, situeren de reaffectatie- en wedertewerkstellingsverplichtingen zich op het niveau van de scholengemeenschap.

Tijdens de terbeschikkingstelling behoudt het personeelslid zijn vaste benoeming en heeft het recht op een wachtgeld(toelage) dat overeenkomt met het salaris dat hij genoot als vastbenoemd personeelslid. Terbeschikkinggestelde personeelsleden zijn onder bepaalde voorwaarden verplicht hun reaffectatie of wedertewerkstelling te aanvaarden. Zij kunnen ook in bepaalde gevallen beschikbaar zijn voor het uitoefenen van pedagogische taken.

Voor de reaffectaties en wedertewerkstellingen zijn per onderwijssector verschillende reaffectatiecommissies opgericht op het niveau van de scholengroep (voor het gemeenschapsonderwijs) en de scholengemeenschap (voor het basisonderwijs en secundair onderwijs). Bij het Vlaams Ministerie Onderwijs en Vorming fungeert een Vlaamse Reaffectatiecommissie die beslissingsbevoegdheid heeft voor alle onderwijsniveaus en alle netten, maar ook fungeert als beroepsinstantie voor het behandelen van bezwaarschriften. Deze commissie bestaat uit een kamer voor het gemeenschapsonderwijs en een voor het gesubsidieerd onderwijs.

De terbeschikkingstelling is de facto tijdelijk van aard. Zodra er in de school een definitieve vacature is in hetzelfde ambt (door een groeiende omkadering, pensionering van andere personeelsleden), moet het schoolbestuur deze vacature aanwenden om het terbeschikkinggestelde personeelslid opnieuw aan te stellen. Het personeelslid neemt dan weer zijn plaats in als vastbenoemd personeelslid.

Deontologie

In elk onderwijsnet wordt een eigen deontologische code gehanteerd voor het onderwijzend personeel.

• De personeelsleden moeten de belangen behartigen van het onderwijs, de instelling, de leerlingen en andere betrokkenen.
• Zij vervullen de taken die hen worden opgedragen nauwgezet en gedragen zich in de omgang met de leerlingen, de ouders en het publiek op een correcte wijze.
• Zij vermijden alles wat het vertrouwen van het publiek kan schaden of afbreuk kan doen aan de eer of de waardigheid van de functie.
• Het is hen verboden giften, geschenken, beloningen of een ander voordeel te aanvaarden.
• Ze mogen hun gezag niet aanwenden voor politieke of commerciële doeleinden.
• Ze moeten het ambtsgeheim bewaren (bv. na de delibererende klassenraad).
• Ze mogen de uitoefening van hun ambt niet onderbreken zonder voorafgaande toestemming van de hiërarchische overheid.

In het gesubsidieerd onderwijs moeten de verplichtingen die voortvloeien uit de specificiteit van het opvoedingsproject worden nageleefd (het schoolbestuur moet eventuele onverenigbaarheden schriftelijk meedelen voor de indiensttreding). De decreten rechtspositie vermelden expliciet dat feiten uit het privéleven, die geen weerslag hebben op de relatie tussen de leerling en het personeelslid of op het schoolleven, geen aanleiding kunnen geven tot een maatregel vanwege het schoolbestuur.

In het Gemeenschapsonderwijs moeten de personeelsleden de neutraliteitsverklaring in acht nemen en vormgeven aan het pedagogisch project van het GO!.

Vervanging

Afwezigheden vanaf 10 aaneensluitende werkdagen geven de scholen in het basis- en secundair onderwijs recht op een vervanging van een afwezig personeelslid.

Sinds 1 september 2015 is er een wijziging gekomen aan het systeem van subsidieerbare vervangingen. Een personeelslid dat tijdelijk een personeelslid vervangt, van wie de afwezigheid gestart is in een periode van 14 kalenderdagen voor of tijdens de herfst-, kerst-, krokus- en paasvakantie, ontvangt hiervoor geen salaris. In het basisonderwijs is deze maatregel niet van toepassing.

Kortere afwezigheden zorgden traditioneel voor een probleem. Voor korte afwezigheden van personeelsleden in het basisonderwijs die zijn aangesteld in een wervingsambt van het bestuurs- en onderwijzend personeel in het basisonderwijs krijgt elke school een contingent vervangingseenheden dat binnen een samenwerkingsplatform wordt samengelegd en beheerd en kan aangewend worden op maat en in functie van de lokale noden en prioriteiten. (Vervangingseenheden zijn dus een andere vorm van omkadering dan lesuren, uren-leraar, lestijden of punten. Lesuren, uren-leraar, lestijden of punten worden immers op weekbasis voor een volledig schooljaar of voor de rest van het schooljaar toegekend. Bij vervangingseenheden is dit niet het geval.)

Onder “samenwerkingsplatform” wordt verstaan: scholen die samenwerken binnen

• een scholengemeenschap;
• een samenwerkingsverband tussen een of meer scholengemeenschappen en een of meer onderwijsinstellingen die niet behoren tot een scholengemeenschap;
• een samenwerkingsverband tussen verschillende scholengemeenschappen.

De vervangingseenheden kunnen enkel worden aangewend op voorwaarde dat er een convenant gesloten wordt tussen de inrichtende macht(en) en de vakorganisaties die op niveau van het samenwerkingsplatform in de bevoegde onderhandelings- en/of overlegcomité(s) vertegenwoordigd zijn [zie 2.7.5].

Met de vervangingseenheden kan een personeelslid worden aangesteld voor de duur van maximum één schooljaar, op voorwaarde dat hierover afspraken zijn gemaakt in het convenant.

Sinds 1 september 2009 is een betere bezoldiging van toepassing voor personeelsleden die vervangingen van korte afwezigheden uitoefenen in overwerk of als bijbetrekking.

(Zie Omzendbrief PERS/2005/23)

In het schooljaar 2018-2019 en 2019-2020 is het pilootproject 'lerarenplatform' opgezet in het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs. Dit lerarenplatform moet zorgen voor meer werkzekerheid en financiële zekerheid voor startende leraren door hen een substantiële opdracht te geven. De deelnemende basis- en middelbare scholen hebben de mogelijkheid om via dit project een aantal leerkrachten aan te stellen tot het einde van het schooljaar, op voorwaarde dat deze leerkrachten in dienst zijn voor subsidiabele vervangingen van afwezigheden korter dan een schooljaar (afwezigheden van 10 opeenvolgende werkdagen of meer).

Om deel uit te maken van een lerarenplatform moeten scholen deel uitmaken van een samenwerkingsplatform, dat bestaat uit:

• een schoolgemeenschap;
• verschillende schoolgemeenschappen;
• een samenwerkingsverband tussen een of meer schoolgemeenschappen en een of meer onderwijsinstellingen die niet tot een schoolgemeenschap behoren.

De leerkracht wordt aangesteld van 1 oktober tot 30 juni. Als de leerkracht niet in dienst is van een in aanmerking komende vervanger, wordt hij ingeschakeld voor andere pedagogische taken in een school die deel uitmaakt van het lerarenplatform (incidenteel lesgeven, co-lesgeven, leren in groepsverband, niet in aanmerking komende vervangers...). Deze proefprojecten worden momenteel geëvalueerd met het oog op een eventuele verlenging in september 2020.

Ondersteuning

Tijdens hun loopbaan worden leerkrachten(teams) voor hun professionalisering begeleid door de pedagogische begeleidingsdiensten [zie 11.1.1.4].

Voor de ondersteuning van leerlingen met specifieke onderwijsbehoeften en hun leerkrachten(team) wordt sinds 1 september 2017 een apart korps van ondersteuners ingezet. Deze ondersteuners zijn geaffecteerd aan een school voor buitengewoon onderwijs en nemen van daaruit een opdracht op om leerkrachten(teams) in het gewoon onderwijs te ondersteunen bij het lesgeven aan leerlingen met specifieke onderwijsbehoeften en om – indien nodig – ook ondersteuning te bieden aan deze leerlingen zelf.

Schoolbesturen zijn door de federale welzijnswetgeving verplicht het welzijn van hun onderwijspersoneel te bevorderen. Onderwijspersoneel dat meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke schade, ten gevolge van grensoverschrijdend gedrag op het werk en te hoge werkdruk, beschikt conform de federale wetgeving over verschillende actiemogelijkheden en procedures.

Bij de uitwerking van het preventiebeleid voor het voorkomen van psychosociale risico’s zijn verschillende actoren binnen de onderwijsinstelling betrokken. Hun rol is vastgelegd volgens de federale welzijnswetgeving   (Codex over het welzijn op het werk. Boek I, Algemene beginselen, Titel 3 ‘Preventie van psychosociale risico’s op het werk’).

De eerste aanspreekpunten voor klachten zijn het schoolbestuur (werkgever) en de directie (hiërarchische lijn), zij zijn immers rechtstreeks bevoegd een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. Een lid van het welzijnscomité of een vakbondsafgevaardigde zijn ook belangrijke aanspreekpunten waar het onderwijspersoneel een beroep op kan doen.  Het onderwijspersoneel kan eveneens een spontane raadpleging vragen bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer wanneer ze gezondheidsklachten hebben waarvan ze denken dat ze te wijten zijn aan de uitgeoefende arbeid.

Als het onderwijspersoneel die personen niet wil inschakelen of als ze vinden dat die personen geen afdoende oplossing bieden voor hun problemen, kunnen ze conform de federale wetgeving een beroep doen op verschillende actiemogelijkheden en procedures.

Het onderwijspersoneel kan gebruik maken van een specifieke interne procedure die aanwezig is in elke onderwijsinstelling, en die bestaat uit twee types interventie: de informele psychosociale interventie en de formele psychosociale interventie.

In de informele procedure wordt geprobeerd om tot een constructieve aanpak te komen van de moeilijkheden die zich stellen. Het onderwijspersoneel kan daarvoor een gesprek aanvragen bij de vertrouwenspersoon indien de school die heeft aangesteld.  Het onderwijspersoneel kan zich ook rechtstreeks wenden tot de preventieadviseur psychosociale aspecten van de school. Elke werkgever (dus ook een schoolbestuur) moet beschikken over een preventieadviseur psychosociale aspecten die hetzij deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk van de onderwijsinstelling, hetzij van de externe dienst waarbij de onderwijsinstelling is aangesloten.

In de formele procedure worden na een grondig onderzoek van de feiten de nodige individuele en collectieve maatregelen voorgesteld. Het onderwijspersoneel kan een verzoek tot formele psychosociale interventie enkel indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.

Salarissen

De personeelsleden van het GO! ontvangen een salaris, en de personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs een salaristoelage, die rechtstreeks en maandelijks uitbetaald wordt door de Vlaamse Gemeenschap.

Het salaris hangt in de onderwijssector af van de volgende factoren:

• het uitgeoefende ambt (soorten ambten en personeelscategorieën, -wervings-, selectie-, of bevorderingsambt)
• de statutaire toestand (tijdelijk of vastbenoemd);
• de administratieve toestand (actief, non-actief,…);
• de bekwaamheidsbewijzen en de eraan verbonden salarisschalen;
• de aard van de betrekking (hoofdbetrekking, bijkomende betrekking – Afhankelijk van de situatie en het onderwijsniveau heet de bijkomende opdracht plagelestijden of -uren, overwerk of bijbetrekking) en de omvang van de betrekking;
• de vroegere diensten in onderwijs (anciënniteit);  de vroegere diensten bij de overheid en  specifiek voor die leerkrachten die een technisch of een praktijkvak geven en voor sommige kunstvakken is het mogelijk om tot 10 jaar anciënniteit bijkomend te laten valideren in de geldelijke anciënniteit.
• de persoonlijke en familiale situatie (bijkomende financiële voordelen als vakantiegeld, kindergeld, vergoeding van transportkosten, eindejaarspremie,…);
• andere tegemoetkomingen, zoals de vergoeding voor kinderopvang voor en na de schooltijd en de vergoeding voor middagtoezicht.

De salarisschalen zijn verbonden met een welbepaald bekwaamheidsbewijs en bestaan uit een aanvangssalaris (minimum), een aantal periodieke verhogingen (jaarlijks, tweejaarlijks en op het einde van de loopbaan) en een maximumsalaris, overeenkomstig de salarisanciënniteit.

De salarisanciënniteit begint pas te lopen na het bereiken van de minimumleeftijd. De bedragen van de salarisschalen worden aangepast aan de stijging van de consumptieprijzen. Per ambt worden de bekwaamheidsbewijzen en de daaraan gekoppelde salarisschalen altijd in nauw  en intensief overleg met de  sociale partners vastgelegd.

Naast het eigenlijke salaris kan een personeelslid, in welbepaalde omstandigheden, aanspraak maken op volgende vergoedingen: haard- en standplaatsvergoeding, een niet-verworven salarisschaal bv. vergoeding voor bijzondere getuigschriften en diploma's, vakantiegeld, eindejaarstoelage, kraamgeld, kinderbijslag, verplaatsingskosten (bij gebruik fiets of openbaar vervoer), begrafenisvergoeding, vakbondspremie, vergoeding voor middagtoezicht en voor- en naschoolse opvang.

Extra prestaties kunnen tot een maximum van 140% bezoldigd worden.

Er is geen differentiatie in het salaris van de leerkracht mogelijk op basis van waardering van de geleverde prestaties, de plaats van tewerkstelling en of het al dan niet over een moeilijke opdracht gaat. 

Leerkrachten worden betaald naar gelang hun opdracht of het aantal geleverde diensten. De grootte hiervan wordt berekend op basis van het aantal te geven lesuren, maar de leerkrachten kunnen het aantal lesuren dat ze willen geven wel niet vrij kiezen.

Bron : departement onderwijs & vorming  - http://data-onderwijs.vlaanderen.be/salaris/schalen/

Arbeidstijd en verlof

Arbeidstijd

Het decreet Basisonderwijs heeft in het basisonderwijs 3 begrippen ingevoerd: de opdracht, de schoolopdracht en de hoofdopdracht.

• De opdracht omvat alle taken die het personeelslid uitvoert, zowel in als buiten de school;
• De schoolopdracht bestaat uit de taken die een leerkracht uitvoert in schoolverband, zijnde de hoofdopdracht (de lesopdracht) en een aantal andere taken. De overheid heeft daarbij vastgelegd (BVR van 17 juni 1997) dat de wekelijkse schoolopdracht in het gewoon en buitengewoon basisonderwijs maximaal 26 klokuren bedraagt en dat het deelnemen aan oudervergaderingen of personeelsvergaderingen daarbuiten valt.
• De hoofdopdracht is in principe de lesopdracht (minimum 24 lestijden voor een voltijds aangesteld leerkracht, maar dit kan uitgebreid worden met een aantal plage-lestijden: zie hiervoor de tabel hieronder). Voor een aantal leerkrachten kunnen dit ook andere pedagogische taken zijn.

In het secundair onderwijs:

In het secundair onderwijs worden de werkuren van leerkrachten nog steeds aangeduid als uren effectief lesgeven.

In het gewoon secundair onderwijs bedragen de wekelijkse lestijden, afhankelijk van de graad waarin de leerkracht lesgeeft en het ambt (algemene vakken, technische vakken, kunstvakken of praktische vakken), minimaal 20 lestijden en maximaal 29 lestijden van 50 minuten.

In het buitengewoon secundair onderwijs bedragen de wekelijkse lestijden minimaal 22 en maximaal 24 lestijden van 50 minuten voor de leraar algemene en sociale vorming en minimaal 24 en maximaal 28 lestijden van 50 minuten voor de leraar beroepsgerichte vorming.

 De arbeidstijd van een leerkracht in het basis- en secundair onderwijs blijft ook steeds dezelfde doorheen de volledige loopbaan. Arbeidsduurvermindering is mogelijk, maar daarvoor moet een personeelslid gebruik maken van een verlofstelsel (verlof of afwezigheid voor verminderde prestaties) en dit houdt ook in dat het personeelslid een deel van zijn salaris inlevert.

Het volume van de opdracht van leerkrachten wordt uitgedrukt in lestijden van 50 minuten, en niet in uren werk.

De opdracht (de prestatieregeling) van een personeelslid vormt vooral voor de buitenwereld een opmerkelijk gegeven. Voor velen lijkt het alsof die opdracht/prestatieregeling voor wat de leraar betreft, beperkt is tot het lesgeven. Dit hangt samen met het feit dat die lesopdracht in grote mate het enige kwantificeerbare element is in de opdracht van het personeelslid. In het basisonderwijs wordt die opdracht weliswaar uitgedrukt in een schoolopdracht (met een aanwezigheid van 26 klokuren op de school en een lesopdracht van 24 tot 27 lesuren voor de leerkracht), maar in de andere onderwijsniveaus is nog steeds enkel de feitelijke lesopdracht het enige zichtbare element (een opdracht van 20, 21, 22, 24, 29, … lesuren).

In de praktijk houdt een onderwijsopdracht heel wat meer in. Ze krijgt vorm via de functiebeschrijving van het personeelslid. Die opdracht bevat naast de (les)opdracht ook de andere taken en instellingsgebonden opdrachten die een personeelslid opneemt, maar die feitelijke opdracht is tot op heden niet gekwantificeerd.

Personeelsleden in Vlaanderen ervaren een relatief hoge werkdruk. Dit is waarschijnlijk voor een deel te wijten aan het feit dat er zeer grote verschillen vast te stellen zijn in de feitelijke belasting van personeelsleden in een school, ook al hebben ze formeel dezelfde prestaties. Wellicht is het feit dat een groot deel van deze taken zich in een soort grijze zone bevindt, daar debet aan. Bij de invoering van de geïndividualiseerde functiebeschrijving in 2007 heeft de overheid een eerste poging gedaan om de taken en opdrachten van een leraar te formaliseren en te concretiseren, maar deze taken en opdrachten zijn nog altijd niet rechtstreeks aan de prestatieregeling gekoppeld.

Vakantieregeling

De jaarlijkse vakantie bestaat uit de officiële schoolvakanties en vakantiedagen, en enkele dagen die elke onderwijsinstelling zelf moet kiezen. Het jaarlijks vakantieverlof bestaat uit de kerstvakantie (2 weken), de paasvakantie (2 weken), de zomervakantie (9 weken), de herfstvakantie en de krokusvakantie (2 keer 1 week), en een aantal wettelijke en reglementaire verlofdagen (+/- 4 dagen).

De instellingen voor secundair onderwijs kunnen bijkomend over één facultatieve vakantiedag beschikken. De instellingen voor basisonderwijs en buitengewoon secundair onderwijs over twee facultatieve vakantiedagen. De vakanties worden vergoed en met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld. Tijdelijke leerkrachten worden evenwel per 30 juni uit dienst gemeld.

Verder bestaat o.m. de mogelijkheid tot het nemen van een verlof. Er zijn volgende soorten:

• omstandigheidsverlof (in geval van huwelijk, bevalling, overlijden van een familielid,…);
• uitzonderlijk verlof wegens overmacht (ziekte of ongeval van een gezinslid dat onder hetzelfde dak als de leerkracht woont);
• afwezigheid voor het vervullen van staatsburgerlijke plichten of burgerlijke opdrachten (rechtsgedingen, lokale verkiezingen,…);
• afwezigheid voor de opvang van kinderen met het oog op adoptie of pleegvoogdij;
• verlof voor verminderde prestaties ,afwezigheid voor verminderde prestaties en verlof voor verminderde prestaties vanaf de leeftijd van 55 jaar;
• verlof voor het uitoefenen van bepaalde publieke ambten, politiek verlof
• Onder bepaalde voorwaarden konden tijdelijke en vastbenoemde personeelsleden en ook contractuelen hun professionele activiteiten voor een bepaalde tijdsperiode onderbreken en een vergoeding ontvangen. Sinds 2 januari 2016 kunnen personeelsleden enkel nog in specifieke situaties een loopbaanonderbreking opnemen, namelijk loopbaanonderbreking voor palliatief verlof, voor medische bijstand en voor ouderschapsverlof.

Sinds 2 januari 2016 kunnen de personeelsleden zorgkrediet opnemen voor volgende motieven:

• Zorg voor een kind tot en met 12 jaar
• Medische bijstand
• Palliatieve zorg
• Zorg voor een kind met een handicap
• Opleiding

Meer informatie  in de omzendbrief over zorgkrediet.

Bevordering

Een loopbaan in het onderwijs betekent voor vele leerkrachten de facto een vlakke loopbaan, tenzij het personeelslid kiest voor een promotie naar een functie van adjunct-directeur, directeur, technisch adviseur, …. .

Bevordering is mogelijk via een aanstelling/benoeming in een selectie- of bevorderingsambt.

• Selectieambten zijn het ambt van adjunct-directeur, technisch adviseur en coördinator voor het secundair onderwijs.
• Bevorderingsambten zijn het ambt van directeur basisonderwijs, directeur secundair onderwijs, en technisch adviseur-coördinator in het secundair onderwijs.
• Daarnaast zijn er nog een aantal functies in beide onderwijsniveaus die als een bevordering kunnen worden beschouwd. Het gaat om de functies van directeur-coördinatie scholengemeenschap basisonderwijs, stafmedewerker scholengemeenschap basisonderwijs, coördinerend directeur van een scholengemeenschap secundair onderwijs en algemeen directeur van een scholengroep in het GO! of van een inrichtende macht in het gesubsidieerd onderwijs.
• Een aanstelling bij de onderwijsinspectie behoort ook tot de mogelijkheden en is de facto een vorm van bevordering.

Om de vlakke loopbaan in enige mate te doorbreken en leerkrachten beter aan te spreken op hun specifieke competenties en interesses werd in het gewoon en buitengewoon secundair onderwijs ook de mogelijkheid tot functie- en taakdifferentiatie ingevoerd. Hierdoor kan de lesopdracht van een leraar geheel of gedeeltelijk vervangen worden door andere taken en functies in de school (o.m. graadcoördinatie, mentorschap, leerlingenbegeleiding, beleidsondersteuning, …).

Beroepsmobiliteit

Naast de mogelijkheden tot functie- en taakdifferentiatie binnen een school, zoals beschreven in 9.2.13, kan een leerkracht ook (al dan niet tijdelijk) zijn opdracht onderbreken om in een andere school aan de slag te gaan of om een opdracht op te nemen bij bijvoorbeeld de pedagogische begeleidingsdiensten of een onderwijskoepel.

Een leerkracht heeft in dit geval de volgende mogelijkheden:

• Een vastbenoemde leerkracht wordt op het ogenblik van zijn vaste benoeming door zijn schoolbestuur aan een of meerdere scholen toegewezen. Dat is een affectatie. Een personeelslid kan mits zijn akkoord een nieuwe affectatie opnemen aan een andere school van zijn schoolbestuur.
• Een vastbenoemde leerkracht kan ook op eigen verzoek aan de slag in een school van een ander schoolbestuur via een mutatie. Het nieuwe schoolbestuur moet daarmee akkoord gaan. Het vastbenoemde personeelslid neemt dan ontslag bij zijn huidige bestuur en wordt onmiddellijk in hetzelfde ambt vast benoemd bij het nieuwe bestuur.
• Een vastbenoemde leerkracht kan ook tijdelijk zijn opdracht onderbreken om in de eigen school of in een andere school aan de slag te gaan als leerkracht in een ander vak,  in een ander ambt en zelfs in een ander onderwijsniveau. Het personeelslid neemt daartoe een verlof om tijdelijk een andere opdracht uit te oefenen en gaat zo als tijdelijk personeelslid aan de slag in een andere school of in een ander ambt. Dit verlof kan enkel worden genomen met toestemming van het schoolbestuur waar het personeelslid is vast benoemd en geldt voor maximum de duur van één schooljaar. Het verlof kan wel telkens voor de duur van maximum een schooljaar verlengd worden. Tijdens de duur van het verlof blijft het personeelslid vast benoemd en titularis van zijn betrekking, maar gaat in een andere betrekking of in een ander ambt als tijdelijk personeelslid aan de slag. Tijdens het verlof wordt het personeelslid bezoldigd als vastbenoemd personeelslid aan een salaris dat overeenkomt met de tijdelijke opdracht die het uitoefent. Als het salaris van de tijdelijke opdracht lager is dan het salaris van de vastbenoemde opdracht ontvangt het personeelslid het lagere salaris van de werkelijke opdracht. Is het salaris van de tijdelijke opdracht hoger, dan ontvangt het personeelslid ook dat hogere salaris.
• Wil een leerkracht de overstap maken naar een pedagogische begeleidingsdienst, een onderwijskoepel of dergelijke, dan kan dit via een verlof wegens opdracht of wegens bijzondere opdracht. Via deze verlofstelsels is het mogelijk om tijdelijk een opdracht op te nemen in een project of organisatie, zonder de aanstelling in de eigen school te verliezen. Ook dit verlof kan enkel worden genomen met toestemming van het schoolbestuur waar het personeelslid is aangesteld en geldt voor maximum de duur van één schooljaar. Het verlof kan, indien gewenst, verlengd worden.

Ontslag

Een tijdelijk personeelslid kan zijn/haar ambt vrijwillig neerleggen, mits een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen in acht wordt genomen (15 dagen in geval van tijdelijke aanstelling van doorlopende duur). De directeur (GO!) of inrichtende macht (gesubsidieerd onderwijs) kan evenwel akkoord gaan met een kortere opzeggingstermijn. Ook vastbenoemde personeelsleden kunnen hun job vrijwillig verlaten. In dat geval geldt een opzeggingstermijn van minstens 15 kalenderdagen, tenzij met de inrichtende macht een andere termijn wordt overeengekomen.

De directeur (GO!) of inrichtende macht (gesubsidieerd onderwijs) kan een personeelslid met tijdelijke aanstelling van bepaalde duur ook om dringende redenen ontslaan, zonder vooropzeg. Daaronder is de ernstige tekortkoming begrepen die het voortduren van de tijdelijke aanstelling onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Zowel tijdelijke als vastbenoemde personeelsleden kunnen ook ambtshalve en zonder vooropzeg uit hun ambt worden ontslagen. Dit is bijvoorbeeld het geval indien zij na een geoorloofde afwezigheid, zonder geldige reden, hun dienst niet hervatten, behoudens overmacht, en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijven.

Vastbenoemde leerkrachten en leerkrachten met tijdelijke aanstelling van doorlopende duur kunnen ten gevolge van een tuchtmaatregel worden ontslagen of worden afgezet. Bij het ontslag en de afzetting wordt het vastbenoemd personeelslid definitief verwijderd uit zijn/haar ambt. Daarbij wordt een opzeggingstermijn gerespecteerd, afhankelijk van het aantal arbeidsdagen die vereist zijn om aanspraak te kunnen maken op een werkloosheidsuitkering.

De afzetting houdt in dat het personeelslid niet alleen wordt ontslagen, maar daarnaast ook zijn verworven pensioenrechten verliest. Dit personeelslid kan dus geen beroep doen op een pensioen zoals dit voor het onderwijzend personeel is vastgelegd.

Er zijn echter ook andere sancties decretaal vastgelegd voor vastbenoemden en personeelsleden met tijdelijke aanstelling van doorlopende duur, zoals:

• een blaam
• afhouding van het salaris
• schorsing bij tuchtmaatregel
• terbeschikkingstelling bij tuchtmaatregel
• terugkeer tot de tijdelijke aanstelling
• terugzetting in rang.

Naast de tuchtmaatregelen kan ook de evaluatie [zie 11.1.2.1] een reden tot ontslag zijn en dit als een personeelslid tijdens zijn onderwijsloopbaan een of meerdere keren een evaluatie met eindconclusie 'onvoldoende' krijgt.

In het kader van evaluatie volgt een ontslag voor een vastbenoemde leerkracht of een tijdelijke leerkracht die voor doorlopende duur is aangesteld als hij/zij twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie 'onvoldoende' krijgt of in zijn loopbaan drie keer een definitieve evaluatie met eindconclusie 'onvoldoende' krijgt.

Voor een tijdelijke leerkracht (niet TADD) volgt ontslag als hij/zij een definitieve evaluatie met eindconclusie 'onvoldoende' krijgt.

(Vervroegde) uitstap- en pensioenregeling

De pensioenregeling voor het onderwijzend personeel is een federale (Belgische) bevoegdheid. De regeling is identiek voor alle onderwijsniveaus, maar zeer ingewikkeld. Eind 2011 werd federaal beslist om de minimale leeftijdsgrens om met pensioen te kunnen gaan en het daartoe vereist aantal dienstjaren te verhogen. Deze aanpassing heeft tot gevolg dat er geen vaste minimale leeftijdsgrens meer bestaat, zoals die tot nu toe was vastgelegd op 60 jaar. De wet van 28 december 2011 heeft een aanpassing van de pensioenregeling doorgevoerd.  Deze aanpassing houdt onder meer de optrekking in van:

• de minimale leeftijdsgrens om met pensioen te gaan;
• het aantal dienstjaren die vereist zijn om het recht op een rustpensioen ten laste van de Schatkist te openen.

De wet van 28 april 2015 houdende bepalingen betreffende de pensioenen van de publieke sector bepaalt bovendien dat de diplomabonificatie geleidelijk aan afgeschaft wordt sinds 1 januari 2016 en volledig zal verdwenen zijn voor de pensioenen die ingaan vanaf 1 januari 2030.

Het recht op pensioen moet voor elk personeelslid individueel worden bepaald worden .

Het pensioenbedrag is gebaseerd op het aantal jaren dienst en het gemiddelde salaris van de laatste 5 dienstjaren. Sinds 1 januari 2012 is de referentiewedde (RW) de gemiddelde wedde van de laatste 10 loopbaanjaren of van de hele loopbaan als die geen 10 jaar telt.

De wettelijke pensioenleeftijd ligt momenteel op 65 jaar. Deze wordt opgetrokken tot 66 jaar in 2025 en tot 67 jaar in 2030. Weinig leerkrachten echter werken tot en met de pensioengerechtigde leeftijd. De meesten maken gebruik van de vervroegde uitstapregeling. In het kader van enerzijds het lerarentekort en anderzijds het generatiepact werden bij BVR van 4 september 2009 de reglementering m.b.t. overwerk, bijbetrekking en het opnieuw in actieve dienst treden (ook na pensionering) versoepeld en de prestaties beter vergoed. De regeling geldt voor het gehele onderwijs en elke personeelscategorie.

(Omzendbrief 13CC/IF/GDH).

Bovendien werd het stelsel van terbeschikkingstelling wegens persoonlijke aangelegenheden voorafgaand aan het rustpensioen gewijzigd. De nieuwe regeling houdt in dat de kleuteronderwijzers die geboren zijn vanaf 1 januari 1959 nog recht zullen hebben op een periode van twee jaar terbeschikkingstelling. Voor alle andere personeelsleden die geboren zijn vanaf 1 januari 1958 wordt de terbeschikkingstelling afgeschaft. Er is een overgangsregeling uitgewerkt die de duur van de terbeschikkingstelling geleidelijk afbouwt. De vereiste 20 dienstjaren om met TBS te kunnen gaan blijven behouden. Ook de instapdata 1 september, 1 januari, 1 april blijven behouden. Meer informatie in de omzendbrief Volledige terbeschikkingstelling wegens persoonlijke aangelegenheden voorafgaand aan het rustpensioen voor personeelsleden van het onderwijs en de CLB’s.